Seu RH sabe o que são?

O fechamento de um funcionário da empresa não é fácil. Este momento delicado pode não só afetar produtividade da empresa e sua imagem no mercado, mas também afetá-lo financeiramente Isso é porque o os custos de uma dispensa não são baixos.

No Brasil, custos de um despedimento, assim como todas as despesas da folha de pagamento, são muito caras para a empresa. Em despedimentos por justa causa ou sem justa causa, o colaborador precisa ter seu direitos respeitados perante a Comissão lei.

Como a demissão traz consigo o pagamento de valores como feriados, décimo terceiro, aviso prévio, FGTS e etc. Cada detalhe precisa ser bem analisado antes de pensar em fechar um colaborador.

Mas quais serão os reais? custos de um despedimento? Neste artigo vamos falar sobre os obrigatórios da lei e sobre os danos que uma demissão pode trazer para a empresa se não for bem planejada. Verifique!

Impactos financeiros de um despedimento

Remuneração proporcional, remuneração e altas despesas. o custos de um despedimento Eles não são baixos e podem trazer grandes prejuízos financeiros à empresa.

Em um processo de desconexão, é necessário entender que, para cada tipo de produto há diferentes custos de demissão. Cada caso tem suas especificidades e obrigações perante a legislação trabalhista.

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Abaixo, separamos alguns dos principais custos de uma dispensa:

Salário

o saldo salarial É um dos cde um despedimento, seja por justa causa ou sem justa causa. Ele se refere ao valor dos dias trabalhados que devem ser pagos quando o empregado sai.

Primeiro, é necessário saber quanto ganha o profissional por dia, dividindo o salário por 30 e multiplicando pelos dias trabalhados. O valor total desta conta é aquele que se refere exatamente à chamada saldo salarial.

Horas extras

Todo o mundo hora extra insira o custos de um despedimento. o Artigo 59 da CLT O pagamento obrigatório de horas extras está previsto. Ou seja, em casos de demissão, todo o tempo trabalhado mais, considerado como horas extras, dFui contratado pela empresa no processo de renúncia.

Aviso

o notar É um custo de demissão porque, mesmo com a demissão, a empresa precisará pagar mais um mês trabalhado. O aviso prévio é fornecido no Lei 12.506 / 2011.

Quando o profissional é avisado com 30 dias de antecedência, o colaborador trabalha mais um mês e recebe seu salário integral. Ou, se a empresa decidir divulgá-lo antes desse aviso prévio, o mês será pago, mesmo que o funcionário não apareça na empresa.

Férias fornecidas

Outro ponto que deve entrar no previsão dos custos de um despedimento são as férias. No final, os colaboradores, a cada ano trabalhados, devem receber um salário integral referente às férias com mais 1/3.

Nos casos de fechamento de funcionários, o tempo trabalhado é levado em conta, o pagamento é proporcional. Ou seja, se você trabalhou 4 meses, o valor dos custos de uma demissão em férias será de 4/12.

13º salário

o 13º salário também entra no os custos de um despedimento proporcionalmente, se o empregado ainda não completou 1 ano de trabalho.

Lembrando que no caso do dia 13, até o aviso prévio entra na conta. Ou seja, se foram 4 meses trabalhados mais 1 aviso prévio, os custos de uma dispensa com 13 salários serão 5/12 do total.

FGTS

Os custos de demissão relacionados ao FGTS dependem do tipo de demissão: sem justa causa, por justa causa ou consensual.

o Multa de 40%, sobre o valor previamente depositado, recai sobre o demissões sem justa causa. Nos casos de justa causa a empresa não possui custos de desligamento relacionados à multa do FGTS. Isso porque, no caso do empregado perder esse direito.

Com a nova reforma um novo tipo de resignação surgiu, que é o consenso. Neste caso, custos de um despedimento eles são mais baixos em relação ao valor da multa a ser depositada. Em vez de 40% da renúncia sem justa causa, no caso do consentimento consensual a multa é de 20%.

A relação dos custos de demissão com os tipos de rescisão

Conhecer os principais custos de uma renúncia é importante para saber que tipos de demissão e os direitos que se relacionam com cada um deles.

Demissão por justa causa

o renúncia por justa causa ocorre quando o colaborador violou qualquer cláusula do contrato o não respeitou as regras e regulamentos trabalho ou a instituição.

Alguns dos casos que causam demissões por justa causa são: assédio sexual, negligência com o trabalho, atos de insubordinação e indisciplina, etc.

Neste caso, custos de um despedimento eles são pequenos, mas é essencial que a empresa tenha provas de que o funcionário cometeu uma falta grave no desempenho de suas funções. A empresa terá que pagar:

  • Salário: referente ao período em que trabalhou no mês anterior à renúncia.
  • férias: valor de feriados vencidos ou proporcionais, se você já completou 1 ano de trabalho, mais a alocação de 1/3.

É importante notar que, no caso de renúncia por justa causa, o colaborador perderá direitos como:

  • aviso;
  • décimo terceiro;
  • seguro desemprego;
  • multa de 40% do FGTS e tirar dela;
  • (para quem tem menos de 1 ano de trabalho).

Demissão sem justa causa

Em casos de renúncia sem justa causa a parte de decisão da empresa e nem sempre há uma razão aparente para a decisão. Pode ser tanto em função do mau desempenho do colaborador ou corte de custos da empresa.

E, nesse caso, o custos de um despedimento sem justa causa Eles são bastante altos para a organização, que terá que suportar com:

  • saldo salarial;
  • décimo terceiro proporcional;
  • férias proporcionais mais 1/3;
  • notar

Demissão Consensual

Os custos de uma renúncia consensual são menores, uma vez que acordo entre o empregado e o empregador. Nesse caso, o empregado tem o direito de:

  • FGTS: multa de 20% sobre o valor depositado;
  • Aviso prévio: pago pela metade;
  • Férias: pago ao meio;
  • 13 salário: pago ao meio.

Custos com novas contratações

o custos de um despedimento eles não são refletidos, dificilmente, na saída do colaborador, mas também impactam diretamente despesas de contratação. Portanto, para não transformar um fechamento em detrimento da empresa, é necessário um planejamento prévio.

Com a saída de um colaborador, é muito possível que a empresa precise restaurar essa perda. Já a falta de um novo contrato pode sobrecarregar a equipe e gerar danos ao fluxo de trabalho.

E os custos envolvidos em um novo contrato estão ligados a algumas questões, que serão citadas abaixo.

Encargos de folha de pagamento

Os custos de um recrutamento através da CLT eles são bastante altos para as empresas, e podem alcançar até três vezes mais que o salário do novo colaborador. Devido ao transporte, contribuição previdenciária, horas extras, etc.

Ou seja, eles podem afetar diretamente a folha de pagamento, com despesas que não param no fechamento, mas que se estendem a novas contratações.

Despesas de treinamento e treinamento

Enquanto um colaborador que já conhece a rotina da empresa precisa treinamento O novo profissional necessariamente custará mais em treinamento. Isso porque, ao entrar na empresa, levará algum tempo até que esteja completamente adaptado.

E os custos de um despedimento crie impactos diretos nesse cenário, já que com um novo colaborador você precisará começar tudo do zero.

Sem mencionar que todo o dinheiro investido no empregado demitido será perdido. Portanto, uma grande avaliação é essencial antes de iniciar o processo de desconexão.

Despesas de seleção

O processo seletivo é caro e leva tempo precioso dos setores responsáveis.

Embora vários profissionais possam estar lidando com questões estratégicas, eles precisarão ter seu tempo totalmente ocupado pelo processo de seleção e admissão.

E em muitos casos o processo de seleção e então chega ao processo de resignação.

Nesse caso, a empresa gasta com a demissão e terá que passar novamente pela seleção. E quanto mais tempo a empresa leva para encontrar o perfil ideal, maior é o gasto financeiro e de tempo.

Com empresas de recrutamento, sites de anúncios de vagas ou até mesmo consultores de RH.

Os danos de uma resignação ruim

o custos de um despedimento Eles podem trazer grandes prejuízos para as empresas em geral. Portanto, o fechamento de um funcionário deve ser projetado, planejado e executado de forma responsável.

A decisão não pode ser impensável, uma vez que qualquer precipitação pode prejudicar financeiramente a empresa. Tanto nos custos com um despedimento, como com novas contratações, treinamento, etc.

Como vimos no decorrer deste artigo, os custos de uma dispensa não são baixos e também impactam questões procedimentais, como o progresso do trabalho e a sobrecarga da equipe.

É necessário controlar as despesas mensuráveis ​​e também processuais. Para que sua empresa não sofra um impacto totalmente negativo nessa delicada decisão, que é a demissão.

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